El fin último de la Ley es conseguir que la igualdad formal, reconocida ya de antaño por nuestra Constitución en su artículo 14, trascienda a la igualdad real incidiendo especialmente en el combate de las conductas discriminatorias y promoviendo políticas activas de carácter transversal. Tarea encomiable para un país que engrosa casi cada día la lista de fallecidas por violencia de género y que, según el humilde entender del que suscribe, parece requerir algo más que la actuación del legislador.

La Ley incide en muchas materias y ámbitos. Así, fija una serie de definiciones y principios sobre la cuestión que nos atañe; obliga al diseño de políticas públicas de igualdad; crea y amplia derechos atendiendo también a su protección y a su posible infracción; modifica varias leyes, entre las que cabe citar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Enjuiciamiento Civil, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley Orgánica del Régimen Electoral General, la LOPJ o el Estatuto del Ministerio Fiscal, y amplia las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, para la sustitución de trabajadoras y trabajadores durante situaciones de riesgo derivadas de la maternidad y, como novedad, de la paternidad.

El mundo del trabajo, ya sea en la función pública, el trabajo por cuenta ajena o el autónomo, por su idiosincrasia tan peculiarmente masculina es donde más quiere incidir la Ley. Por ello dispone una serie de medidas jurídicamente innovadoras, en aras de la igualdad  y que, tal y como prevé la Exposición de Motivos, pretenden “la remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla”.

Acto seguido haremos un somero repaso de algunas de las medidas de la Ley en el ámbito del trabajo asalariado, incidiendo en aquellas que implican la ampliación de derechos ya existentes, así como en las que suponen la creación  de un nuevo derecho. De ello se ocupa el Título IV de la Ley ,  básicamente,  por el que se regulan las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores que se detallan en la disposición adicional décimo primera.

Entre las ampliaciones de derechos más destacados cabe mencionar que, a través de la modificación del artículo 133 bis y siguientes LGSS, se facilita el acceso a la suspensión del contrato por maternidad, atendiendo a las circunstancias personales de la madre para fijar el período mínimo de carencia para acceder al derecho (siendo suficiente el alta, para madres de menos de 21 años y, en otros supuestos y actuando siempre como mínimo general, los 360 días cotizados en toda la vida laboral anterior a la situación de maternidad).

En el cuidado de los hijos se dispone un nuevo límite a la posibilidad de reducir la jornada, siendo ahora éste de ocho años (antes eran seis), pasando el mínimo de la jornada a reducir a un octavo, cuando antes era un tercio; también se contempla esta reducción en los casos en que deba atenderse al cuidado de persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuida (nuevo artículo 37.5 ET)

La modificación del artículo 46.3 ET extiende la excedencia para el cuidado de familiares hasta los dos años, frente al máximo de un año con anterioridad a la Ley. En cuanto a la excedencia voluntaria, se rebaja el período mínimo para el que se puede pedir dicha suspensión del contrato de trabajo, pasando a ser de cuatro meses frente a los dos años anteriores.

Por lo que se refiere a las innovaciones que generan nuevos derechos cabe citar la más difundida de ellas: el permiso de trece días y de carácter exclusivo, con independencia del tipo de relación laboral y ampliable en determinados supuestos, regulado en el nuevo artículo 48 bis ET. Dicha licencia se prevé para el otro progenitor, no el padre o la madre ya que con el lenguaje también se discrimina. Sería deseable  que  esta disposición ayudara a todos, empresarios, trabajadores de ambos sexos y jueces, a entender que hay cosas que se deben hacer de consuno.

La situación protegida, en virtud de lo regulado en el artículo 133 octies y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, será tanto el nacimiento como la adopción y el acogimiento, debiéndose acreditar , para poder acceder al derecho,  un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores o 360 días en toda la vida laboral.

Es de esperar que, más allá de los primeros usuarios de dicho derecho, que han copado los medios de comunicación, ésta práctica vaya arraigando (a ello contribuirá sin duda el hecho de que en seis años este permiso pase a ser de cuatro semanas).

La creación de planes de igualdad en la empresa, prevista en el artículo 45 de la Ley en el caso de empresas de más de 250 trabajadores o cuando así lo fije la negociación colectiva  es, sin duda, una de las medidas más novedosas y discutidas. Este objetivo de la igualdad planificada se debe alcanzar en toda la empresa, pudiendo establecer condiciones diferenciadas por cada centro de trabajo y tendrá como campo de acción, entre otros, el acceso al empleo, las retribuciones, la promoción y formación o la prevención del acoso sexual. Estos planes deberán contar siempre con la representación legal de los trabajadores. En consecuencia es de esperar que la búsqueda de esta igualdad cuente con el respaldo y el trabajo de sindicatos y patronos que, en caso de necesidad, pueden acudir al auxilio técnico gubernamental que prevé el artículo 49 de la Ley.

Éste último aspecto, el auxilio gubernamental, pero también la incentivación y el control por parte de la inspección de trabajo, junto con la concienciación social serán sin duda fundamentales para el éxito de la Ley.

Jordi Benavent
Abogado
Campá Abogados y Economistas
www.campabogados.com