22-03-2006
 Para finalizar la serie de cuatro artículos, comentaremos brevemente otros datos que pueden afectar a la relación laboral que le une a sus trabajadores, y que éstos pueden reclamarle ante un Juzgado si usted no ha aplicado correctamente la legislación laboral vigente (o el convenio colectivo si establece algo al efecto).Bajas médicas
En primer lugar, analizaremos el tema de las bajas médicas. Tal y como ya comentamos en el punto 2 (la retribución), los porcentajes sobre la base a la que tienen derecho los trabajadores durante la baja médica, son los siguientes:
- En incapacidad temporal por contingencias comunes:
- El trabajador durante los tres primeros días de baja no percibe ninguna retribución.
- Desde el cuarto día y hasta el día 20 el trabajador cobra el 60% de la base de contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al de la baja médica.
- A partir del día 21 el trabajador tendrá derecho a percibir el 75% de la base de contingencias comunes.
- En incapacidad temporal por contingencias profesionales:
- El trabajador tiene derecho a percibir el 75% de la base de contingencias profesionales a partir del día siguiente al de la baja médica.
No obstante, usted debe tener en cuenta que, en ocasiones, los convenios colectivos establecen complementos a cargo de la empresa, motivo por el cual será necesario analizar el convenio colectivo concreto para ampliar esta información.
Vacaciones
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales con cargo al empresario. La duración mínima de las mismas será de 30 días naturales (a no ser que el convenio colectivo disponga algo diferente).
Las vacaciones, que en principio están concebidas para que el trabajador pueda “reponer” energías para la reanudación de la actividad, no pueden limitar la libertad del trabajador a realizar lo que estime oportuno en su tiempo libre, motivo por el cual, usted no puede o no debe despedir a un trabajador, por el mero hecho de que durante sus vacaciones ha estado prestando servicios en otra empresa.
Además está prohibido expresamente, sustituir el periodo vacacional por una indemnización económica. El único supuesto en que se admite este cambio de disfrute por indemnización, es cuando el trabajador abandona la empresa antes de haber disfrutado los días que le correspondían. Si esto sucede, usted podrá abonar al trabajador los días de vacaciones que tiene pendientes. En este supuesto, el trabajador que quiera percibir la prestación por desempleo, deberá esperar a que transcurran los días de vacaciones que se le han abonado en el finiquito para percibir la prestación.
En cuanto a la concertación de las fechas de disfrute, la normativa establece que deberá realizarse de común acuerdo entre empresa y trabajador. En la práctica, la empresa es la que realmente establece cuales serán las fechas de disfrute (con mayor o menor aceptación por parte del trabajador). Este, por su parte, podrá reclamar ante los juzgados de lo social cuando no esté de acuerdo con las mismas, y será el propio juez quien, a través de su sentencia, estime o no la solicitud del trabajador.
Es importante, llegados a este punto, que analicemos muy brevemente, lo que ocurre cuando un trabajador que está de vacaciones, sufre una incapacidad temporal, tiene derecho a un permiso o se añade a una huelga. En el caso de la baja por incapacidad temporal, en la mayoría de casos, los convenios determinan que la enfermedad interrumpe el cómputo de las vacaciones, teniendo el trabajador derecho a su disfrute en otro momento. Si nos encontramos en el supuesto de un permiso retribuido, nacimiento de un hijo (por ejemplo) las vacaciones no se prorrogan (en ausencia de norma y salvo pacto en contrario) y en los supuestos de huelga, esta no afecta tampoco al disfrute de las vacaciones.
Horas extraordinarias
Como definición, diremos que las horas extras son aquellas que se realicen sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida en convenio colectivo.
Como norma general, son voluntarias, es decir, ni la empresa está obligada a ofrecer la realización de horas extras, ni el trabajador está obligado a aceptarlas, salvo que se haya pactado en el contrato de trabajo (o el Convenio Colectivo establezca algo distinto).
No obstante, existe una excepción en el que el trabajador está obligado a realizar horas extras aun en contra de su voluntad. Este supuesto se da cuando las horas extras son necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes. En el caso de que el trabajador se niegue a realizar estas horas extras necesarias, los tribunales han considerado que un despido por motivos disciplinarios es excesivo, motivo por el cual, debe tener cuidado al tomar estas decisiones si se encuentra en el supuesto real.
En cuanto a la compensación de las horas extraordinarias, si no establece nada al respecto el convenio colectivo o el contrato de trabajo, se deben compensar por tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas. Aun así, y tal y como comentaba, se puede pactar en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo otras opciones (por ejemplo compensación económica).
Debe tener en cuenta, si estudia la posibilidad de ofrecer horas extraordinarias a sus trabajadores, que éstas no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (con una cotización adicional prevista por los Presupuestos del Estado).
Ana María Gómez
Ibáñez & Almenara Abogados y Economistas
ana@ialmenara.com
Otros capítulos de esta serie:
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Subcontratación en el Sector de la Construcción
