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Modificaciones introducidas al Estatuto de los Trabajadores por el Proyecto de Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras
El Proyecto de Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras tiene por finalidad facilitar la conciliación de la vida profesional y familiar, sin suponer un freno en la contratación o en la vida profesional de las mujeres, trasponiendo las Directivas comunitarias dictadas al efecto, superando sus niveles de protección, y dando cumplimiento además al mandato constitucional de remover los obstáculos para que hombres y mujeres participen plenamente en la vida pública y privada.

Catalina Merino Gabeiras
cata@injef.com
INJEF

I. Antecedentes

La dificultad de conciliar la vida laboral y familiar ha sido puesta de manifiesto tanto en foros internacionales como comunitarios.

Uno de los compromisos de la IV Conferencia Mundial sobre mujeres, celebrado en Pekín en septiembre de 1995, fue el de fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres.

En el ámbito comunitario se han aprobado ya dos Directivas en este sentido: La Directiva del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, que hace referencia a la maternidad, desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o esté en período de lactancia, y la Directiva del Consejo 96/34/CE, de 3 de junio de 1996, que incorpora el Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y el CES, y establece el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor.

Nuestra Constitución de 1978, como norma fundamental del ordenamiento jurídico español, recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1 del texto constitucional se establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y en el artículo 9.2 se atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

El proyecto de Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras viene a trasponer las dos Directivas citadas más arriba superando sus niveles de protección, con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida profesional y familiar, sin suponer un freno en la contratación o en la vida profesional de las mujeres, y dando cumplimiento además al mandato constitucional de remover los obstáculos para que hombres y mujeres participen plenamente en la vida pública y privada.

Para conseguir la finalidad expresada, el proyecto prevé la modificación de diversas normas legales. Estas son: el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores; el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, en los aspectos procesales derivados de la nulidad de la extinción del contrato y del despido (artículos 108.2 y 122.2); la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, para prever la situación de riesgo durante el embarazo cuando la empresa no pueda proporcionar un puesto de trabajo compatible con el mismo (art. 26); el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, para incluir en la acción protectora de la Seguridad Social una nueva situación y una nueva prestación, la de riesgo durante el embarazo, modificando para ello los arts. 38.1.c), 106.4 y 133.bis, y creando un nuevo Capítulo IV ter.; la Disposición Adicional Decimocuarta del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las modificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con las personas desempleadas para sustituir a los trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, para prever reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en la contratación interina de desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora durante los indicados períodos de descanso.

Modificaciones similares se prevén para los funcionarios públicos en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (arts. 29.4 y 30.3), en la Ley de Funcionarios Civiles del Estado (art. 69), en la Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (art. 21), y en la Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado (art. 21).

II. Modificaciones introducidas al Estatuto de los Trabajadores

En el presente artículo sólo nos detendremos a analizar las modificaciones que se introducen en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores:

a) En lo que afecta a los permisos retribuidos (art. 37.3 b), se añade el supuesto de hospitalización en lugar del de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, para que el trabajador, previo aviso y justificación, pueda ausentarse del trabajo con derecho a remuneración.

b) En cuanto a la reducción de la jornada por motivos familiares (art. 37. 4 y 5): En el apartado 4 del art. 37, se modifica el concepto de la jornada normal por "su jornada". Por otra parte, se añade un segundo párrafo al apartado 5. del artículo 37, que establece:

"Tendrá el mismo derecho, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado, constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa."

Se añade un nuevo apartado al art. 37 del Estatuto de los Trabajadores:

"6. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en el apartado 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre tales cuestiones serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral".

c) En lo relativo a las causas de suspensión del contrato, se modifica el art. 45.1.d, al establecerse como una de las causas de suspensión del contrato de trabajo la "Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de ocho años".

d) La excedencia por cuidados familiares también es objeto de modificación en su art. 46.3 en el siguiente sentido:

"3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial, o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad o de enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente."

e) Por lo que se refiere a la suspensión con reserva de puesto de trabajo, el art.48. 4, queda modificado de la siguiente manera:

"4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que resta del período de suspensión.

No obstante lo anterior y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan, en caso de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen."

f) En lo que se refiere a la suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo durante el embarazo, se introduce un nuevo apartado 5 en al artículo 48, en los siguientes términos

"5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado."

g) Respecto de la extinción del contrato de trabajo, se introducen modificaciones en el artículo 52.d), al considerar que el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el embarazo y el parto o lactancia, no se computarán como faltas de asistencia. Y se amplía el apartado 4 del artículo 53, al añadirse la siguiente consideración:

"Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) La de los trabajadores con contrato suspendido, en caso de que no se declare su procedencia.

c) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la de comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma, salvo que, en ambos casos, se declare su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados."

Se añade otra consideración al artículo 55. 5, al establecer que:

"Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del articulo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de los trabajadores con contrato suspendido, en caso de que no se declare su procedencia.

c) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma, salvo que, en ambos casos, se declare su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho de los permisos y excedencia señalados."

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